Pay Transparency
Europese richtlijnen
Wet loontransparantie
In juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie (2023/970) ingevoerd zijn in alle EU-landen, dus ook in Nederland. De richtlijn is in 2023 al aangenomen door het Europees Parlement, dus er is voldoende tijd en gelegenheid geweest voor organisaties om zich voor te bereiden. Tenminste, daar gaat de wetgever van uit.
De Europese richtlijn is opgesteld, omdat het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen erg hardnekkig blijkt. Ook in Nederland is het verschil in bruto uurloon nog altijd meer dan 10%, in het nadeel van vrouwen. Het doel van de wetgeving is gelijke beloning voor mannen en vrouwen te realiseren voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Pay Transparency
Hoofdlijnen van de Richtlijn
- Organisaties moeten kunnen uitleggen welke functies gelijk of gelijkwaardig zijn. Dat moeten zij vaststellen met objectieve, genderneutrale criteria. In de praktijk betekent dit dat er een actueel functiehuis moet zijn en dat er een objectieve vorm van functiewaardering moet zijn toegepast.
- Organisaties moeten openheid geven over de beloningsstructuur en de beloningsontwikkeling binnen de organisatie. Hier valt ook onder dat organisaties sollicitanten van tevoren moeten informeren over het salaris of de bandbreedte hiervan bij vacatures. Ook mag niet meer gevraagd worden naar het vorige salaris, omdat dit het inhalen van de loonachterstand bemoeilijkt.
Medewerkers hebben het recht om schriftelijke informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau ten opzichte van de gemiddelde beloningsniveaus uitgesplitst naar geslacht. - Organisaties moeten die informatie uiterlijk binnen 2 maanden verschaffen. Als de medewerker op basis van deze informatie loondiscriminatie vermoedt, is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.
- Organisaties moeten rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan de medewerkers. De directie moet het verslag over de loonverschillen bevestigen, na raadpleging door de personeelsvertegenwoordiging (OR). Organisaties met 100 of meer medewerkers moeten tevens vanaf 2031 elke 3 jaar rapporteren aan een nog nader aan te wijzen overheidsinstantie.
- Organisaties met 150 of meer medewerkers moeten uiterlijk 7 juni 2027 rapporteren. Organisaties met meer dan 250 medewerkers moeten uiterlijk 7 juni 2027 rapporteren en daarna ieder jaar. Overigens wordt met loon zowel het basisloon als alle andere aanvullende loonelementen bedoeld (bonussen, pensioen, vergoedingen, opleiding, etc.).
- Organisaties moeten procedures beschikbaar stellen aan hun werknemers om hun recht op informatie over gelijke beloning uit te oefenen. Zo kunnen zij gemakkelijker de gang naar de rechter maken. Geleden schade moet volledig worden gecompenseerd of gerepareerd.
- De Lidstaten moeten zorgen voor evenredige en afschrikwekkende sancties voor overtredingen op de wet loontransparantie.
Onafhankelijk advies met impact
Meer dan 25 jaar ervaring
Van strategie tot implementatie
Mensgericht én analytisch scherp
Transparantie en gelijke beloning
Visie van QBIDD
Onze visie is dat werkgevers zich niet alleen aan de wet moeten houden, maar dat zij juist een onderscheidende positie kunnen innemen op het gebied van transparantie en gelijke beloning. Dat is eerlijk naar alle medewerkers en positief naar de arbeidsmarkt.
In een arbeidsmarkt waar vertrouwen, gelijkwaardigheid en betrokkenheid steeds belangrijker worden, speelt transparantie van beloning een cruciale rol. Transparant zijn over beloning helpt organisaties om ongelijkheid te verminderen, medewerkers te betrekken en hun werkgeversmerk te versterken.
QBiDD begeleidt u bij het vormgeven en implementeren van een transparant beloningsbeleid. Hoe komen beloningen tot stand, welke factoren bepalen het salaris, hoe worden functies gewaardeerd, welke groeipaden zijn er? Door dit inzichtelijk te maken, ontstaat er duidelijkheid en vertrouwen binnen de organisatie.
QBiDD ondersteunt u bij:
- het opstellen van transparante functiehuizen en beloningsstructuren;
- het communiceren van beloningsbeleid op een begrijpelijke manier;
- het uitvoeren van loonkloofanalyses met tools zoals Sysarb;
- het koppelen van functiewaardering aan marktconforme beloning.
